adviseur arbeidsrecht

JuridischAdviseurArbeidsrecht.nl

  Site Search

 

juridisch arbeidsrecht Blog

06-08-2014 Werkgevers opgelet: het arbeidsrecht verandert!

Het heeft even geduurd, maar nu ligt het er dan: het nieuwe wetsvoorstel Wet Werk en Zekerheid (WWZ). Het wetsvoorstel beoogt het arbeidsrecht aan te passen aan de veranderde verhoudingen op de arbeidsmarkt. Er moet-aldus het Kabinet- een beter evenwicht komen tussen flexibiliteit en zekerheid. Ten gevolge van dit wetsvoorstel verandert per 2015 het arbeidsrecht op een aantal belangrijke punten. Voor u als werkgever kan dat belangrijke consequenties hebben. Wat verandert er voor u en waar moet u vanaf 2015 rekening mee houden? Lees het hier!  

1. Flexwerkers worden vanaf 1 januari 2015 beter beschermd 

Proeftijd 

Onder de oude wetgeving mocht u in een arbeidsovereenkomst een proeftijd opnemen, ongeacht de (beoogde) duur van het dienstverband. Per 1 januari 2015 verandert dat. Indien er een arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor de duur van maximaal 6 maanden, mag u daar geen proeftijd meer in opnemen. Dat geldt ook voor een aansluitend contract.   

Concurrentiebeding 

Ook het concurrentiebeding mag niet meer ‘zomaar’ in een arbeidsovereenkomst met een flexwerker worden opgenomen. In tijdelijke contracten mag alleen nog een concurrentiebeding staan als er sprake is van zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen. U zult dan uitvoerig in de overeenkomst moeten motiveren waarom er sprake is van dergelijke belangen. Blijkt de zwaarwichtigheid aan die belangen te ontbreken, dan zal het concurrentiebeding als nietig worden aangemerkt. 

Aanzegtermijn 

Als uw medewerker een contract heeft voor 6 maanden of langer dat automatisch eindigt, dan moet u uiterlijk één maand voor het einde van de overeenkomst schriftelijk aan de medewerker laten weten of u de overeenkomst wel of niet wilt verlengen. 

Minderjarige werknemers 

Als u medewerkers in dienst heeft die jonger zijn dan 18 jaar en maximaal 12 uur per week werkzaamheden verrichten, dan gelden de nieuwe ketenbepaling en de regels omtrent de transitievergoeding niet. U leest daar hieronder meer over. 

2. Tijdelijke medewerkers krijgen eerder een vast dienstverband: de nieuwe ketenbepaling 

Omdat de regels inzake de ketenbepaling wijzigen, krijgt uw medewerker eerder een vast contract. Als tijdelijke arbeidsovereenkomsten elkaar binnen 6 maanden opvolgen, dan ontstaat er binnen een periode van 2 jaar òf bij het 4e opeenvolgende contract een vast dienstverband. Onder de oude wetgeving was daarvan pas sprake indien tijdelijke overeenkomsten elkaar binnen 3 maanden opvolgden binnen een periode van 3 jaar. De nieuwe ketenbepaling gaat in per 1 juli 2015. 

3. Transitievergoeding bij ontslag 

Als u een tijdelijke of vaste medewerker die gedurende 2 jaar bij u in dienst is geweest wilt ontslaan, dan betaalt u per 1 juli 2015 een transitievergoeding. De medewerker wendt deze vergoeding aan voor (om)scholing naar ander werk of outplacement.  

Hoogte transitievergoeding 

De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van het aantal jaren dat de uw medewerker bij u in dienst is geweest en kan -uitzonderingen daargelaten- oplopen tot maximaal 75.000 euro.   

-          In de regel bedraagt de transitievergoeding voor een ontslagen werknemer 1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar.  

-          Bij een dienstverband van tien jaar of langer wordt de transitievergoeding vanaf het tiende jaar verhoogd naar ½ maandsalaris per dienstjaar. 

-          Indien de werknemer ouder is dan 50 jaar èn een dienstverband heeft genoten van meer dan 10 jaar, dan heeft hij vanaf het tiende dienstjaar recht op een vergoeding van 1 maandsalaris per dienstjaar. Heeft u echter 25 of minder werknemers in dienst, dan geldt deze regel niet voor u.  

Een belangrijke uitzondering op de maximale hoogte van de transitievergoeding geldt indien uw werknemer meer dan 75.000 euro per jaar verdiende. In dat geval bedraagt de vergoeding maximaal een jaarsalaris. Het is overigens mogelijk om met uw medewerker een betalingsregeling inzake de vergoeding overeen te komen.  

Geen vergoeding 

In een aantal gevallen geldt dat u als werkgever geen transitievergoeding aan uw werknemer verschuldigd bent. Het gaat dan om de volgende gevallen: 

-          Het ontslag is het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de betrokken medewerker; 

-          De betrokken werknemer is 18 jaar of jonger en verricht arbeid gedurende maximaal 12 uur per week; 

-          De betrokken medewerker heeft de pensioengerechtigde leeftijd bereikt; 

-          In geval van uw faillissement, surseance van betaling of indien er sprake is van een traject in het kader van de Wet Schuldsanering Natuurlijke Personen. 

Ontslagvergoeding 

Is het ontslag ernstig verwijtbaar aan u of aan de medewerker? De rechter kan in dat geval een ontslagvergoeding toekennen die hoger of lager uitvalt dan de transitievergoeding. 

4. Nieuwe regels ontslagrecht 

Onder het nieuwe wetsvoorstel verandert de ontslagprocedure. De nieuwe regels gelden vanaf 1 juli 2015. Afhankelijk van de reden van het ontslag, volgt u een procedure bij het UWV of de kantonrechter. Ook wordt het mogelijk om het ontslag te laten toetsen door een sectorcommissie. Stemt de betrokken werknemer echter schriftelijk in met het ontslag, dan hoeft u geen van de bovengenoemde procedures te volgen. Let wel: de werknemer krijgt twee weken bedenktijd. Hij kan in die tijd (juridisch) advies inwinnen en zijn instemming ook weer intrekken. Houdt u daar dus rekening mee. 

UWV-procedure 

In geval van een ontslag wegens bedrijfseconomische belangen of wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, dient u de UWV-procedure te volgen. Als het UWV geen toestemming geeft, mag u de betrokken werknemer -uiteraard- niet ontslaan. U kunt in dat geval wel een procedure bij de kantonrechter initiëren: diens toestemming vervangt dan het oordeel van het UWV. Als het UWV wel akkoord gaat, mag u uw werknemer ontslaan. Houd er in dat geval echter rekening mee dat ook de werknemer naar de kantonrechter kan stappen en om herstel van de arbeidsovereenkomst kan verzoeken. 

Procedure bij de kantonrechter 

Als de arbeidsverhouding met uw werknemer verstoord is, kunt u de kantonrechter om beëindiging van de arbeidsrelatie verzoeken. Hetzelfde geldt indien de werknemer- om welke reden dan ook- niet goed functioneert. Ontvangt de betreffende werknemer reeds een AOW-uitkering en werd de arbeidsovereenkomst aangegaan voor het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd? Dan is een procedure bij het UWV of de kantonrechter niet nodig. 

Sectorcommissie 

Vanaf 1 juli volgend jaar wordt het ook mogelijk om een voorgenomen ontslag te laten toetsen door een sectorcommissie. Hiervoor is wel vereist dat die mogelijkheid is vastgelegd in een CAO. 

5. Nieuwe regels WW vanaf juli 2015 

Ten gevolge van het wetsvoorstel WWZ verandert ook de Werkloosheidswet (WW) op een aantal punten. Ontvangt u WW? Onder de nieuwe wetgeving krijgt u nog maar een half jaar de tijd om te zoeken naar werk op uw eigen opleidingsniveau. Daarna wordt alle arbeid als passend aangemerkt.  

Het huidige systeem van urenverrekening wordt vervangen door een systeem van inkomensverrekening. Als u naast uw WW deels betaalde arbeid verricht, worden de gewerkte uren naar het huidige model nog verrekend met de door u te ontvangen uitkering. Dit geldt zelfs als uw inkomen lager is dan de WW. Daardoor is het mogelijk dat uw totaalinkomen (sterk) daalt. Onder het nieuwe systeem van inkomensverrekening wordt enkel nog een deel van (extra) inkomsten verrekend met de WW. Het andere deel wordt niet meer in mindering gebracht. 

Ook van belang is dat de maximale duur van de WW wordt verkort. Geldt onder de oude wetgeving nog een maximale duur van 38 maanden, onder de nieuwe regelgeving wordt die duur verkort naar 24 maanden. Een werkgever heeft echter wel de mogelijkheid om afspraken over eventuele aanvulling van de WW vast te leggen in de CAO. 

Voor de duur van de WW is uw arbeidsverleden van belang. Onder de huidige wetgeving geldt dat u voor elk dienstjaar 1 maand WW ontvangt. Onder de nieuwe wetgeving geldt dit alleen voor de eerste tien jaar van het dienstverband. Vanaf het tiende jaar ontvangt u voor elk jaar arbeidsverleden een halve maand WW. Deels zal er overigens enige compensatie plaatsvinden door de nieuw in te voeren transitievergoeding.  

Heeft u nog vragen of heeft u hulp nodig met het doorvoeren van wijzigingen? Wacht niet te lang en vraag ons om advies! 

-

 

Belangrijke wettelijke wijzigingen per 1 januari 2014

07-01-2014  

 

Hieronder in vogelvlucht een aantal belangrijke veranderingen in wetgeving per 01-01-2014. 

 

Overgang naar IBAN, aangiftebrief omzetbelasting verdwijnt, kantineregeling voor sportverenigingen verdwijnt, verhuurderheffing gaat (fors) omhoog, identiteitspas in de champignonsector, geen postbezorging meer op maandag, eigen risico zorgverzekering omhoog naar minimaal € 360,-, mestverwerkingsplicht veehouderijen, hogere door werkgevers te betalen premie voor tijdelijke werknemers in de Ziektewet, premiekorting voor werknemers jonger dan 27 jaar, voorwaarden jaaraangifte btw (omzetbelasting) gewijzigd, beloning verbetering energie-efficiëntie bedrijven door subsidie indirecte emissiekosten ETS, digitaal procederen bij de eKantonrechter, minimumleeftijd voor verkoop alcohol en tabak aan jongeren omhoog naar 18 jaar, uitbreiding meldplicht kilometerstanden voor APK keuringsstations, ondernemersplein voor digitaal zaken doen met de overheid, wettelijke zorgplicht financiële dienstverleners, maximumtarief voor een nieuw rijbewijs van € 38,48.   

 

Verhoging accijnzen, AOW-leeftijd omhoog, stijging bruto minimumloon naar € 1.485,60 per maand, stamrechtvrijstelling bij ontslagvergoeding vervalt - 80% regeling resteert, postzegelprijs omhoog, tarief eerste schrijf inkomstenbelasting gaat omlaag, griffierechten stijgen, hypotheekrenteaftrek wordt gefaseerd beperkt, schenkingsvrijstelling gaat omhoog, algemene heffingskorting wordt inkomensafhankelijk, arbeidskorting wordt inkomensgerelateerd, zuinige personenauto’s worden vrijgesteld van motorrijtuigenbelasting, invorderingsrente wordt minimaal 4%.  

 

Neem voor meer informatie of juridisch advies over deze of andere onderwerpen vrijblijvend contact met ons op. 

 

-

Vrije advocaatkeuze bij rechtsbijstandsverzekering?           09-12-2013

Onlangs vroeg de Hoge Raad aan het Europees Hof van Justitie of de polisvoorwaarden van DAS Rechtsbijstand in strijd zijn met het Europees Recht. In die voorwaarden stelt DAS dat de verzekerde geen recht heeft om zelf uit te kiezen door welke jurist of advocaat hij zich gedurende een procedure laat bijstaan. Geen recht op vrije advocaatkeuze dus bij een DAS rechtsbijstandsverzekering in natura.  

In een baanbrekende uitspraak van 7 november 2013 geeft het Hof antwoord op deze vraag: de polisvoorwaarden zijn in strijd met Richtlijn 87/344/EEG van de Raad van 22 juni 1987 tot coördinatie van de wettelijke en bestuursrechtelijke bepalingen betreffende de rechtsbijstandverzekering en het daarmee corresponderende art. 4:67 lid 1 Wet op het financieel toezicht. Volgens het Hof heeft de rechtsbijstand verzekerde weldegelijk recht om zelf uit te kiezen door welke advocaat of rechtsbijstandverlener hij zich gedurende een juridische procedure laat vertegenwoordigen. De verzekerde hoeft derhalve geen genoegen te nemen met een juridisch medewerker van DAS (een inhouse lawyer) zelf, maar mag zelf gaan shoppen, bijvoorbeeld voor een advocaat in de buurt.  

Voorwaarde is dat er een gerechtelijke of administratieve procedure dient te worden gevoerd waarin de belangen van de verzekerde moeten worden behartigd, vertegenwoordigd of verdedigd. De rechtsbijstandsverzekeraars, zoals DAS, ARAG, SRK of Achmea, mogen in hun polisvoorwaarden voorts geen maximum stellen aan het uurtarief van deze buitenkantoorse raadsman. Wel mogen ze een maximum stellen aan de kosten voor de gehele zaak.  

De vrije advocaatkeuze is er volgens de uitspraak ook indien er geen verplichte procesvertegenwoordiging bestaat. Hierbij moet men denken (niet limitatief) aan zaken in eerste aanleg bij de Kantonrechter zoals arbeidsrechtelijke procedures  en kwesties van aansprakelijkheid en verzekering, alsook bepaalde bestuursrechtelijke aangelegenheden. Ook maakt het geen verschil of men zich door een jurist of een advocaat beoogt te laten bijstaan: er wordt met andere woorden geen onderscheid gemaakt naar het soort rechtshulpverlener. 

Aanleiding voor de vragen van de Hoge Raad was een kennelijk onredelijk ontslagzaak (derhalve zonder procesmonopolie) waarin een (bij DAS) verzekerde met behulp van een door hem zelf gekozen advocaat een schadevergoeding van zijn voormalige werkgever wilde vorderen. DAS weigerde het verzoek en wilde de rechtzoekende werknemer door een eigen juridisch medewerker laten bijstaan. Vanwege de potentieel grote impact op de kosten van een rechtsbijstandsverzekering in Nederland, wilde de Hoge Raad over deze (tamelijk dogmatische) kwestie, in plaats van zelf direct een uitspraak te doen, eerst het Hof van Justitie raadplegen middels prejudiciële vragen.  

Gevolgen van de uitspraak van 7 november 2013 zijn dat rechtsbijstandsverzekeraars hun polisvoorwaarden moeten aanpassen. Die zijn op dit moment op dit punt strijdig met de wet. Het Hof schaart zich aldus duidelijk achter de verzekerden: zij krijgen (meer) keuzevrijheid. Tempus omnia revelat : de tijd zal leren of de kosten van verzekerde juridische bijstand daadwerkelijk omhoog gaan. Zolang externe juristen en advocaten akkoord gaan met de door de verzekeraars geboden redelijke vergoedingen zal betaalbare juridische hulp niet in het gedrang komen, de premie niet (veel) hoger worden en zal toegang tot het recht in zijn algemeenheid niet aanzienlijk worden verminderd. 

Deze ontwikkeling is daarentegen juist wenselijk voor verzekerden die thans op basis van hun verzekering op zoek kunnen gaan naar kwalitatief hoogstaande rechtshulp in de buurt. Dat voorkomt teleurstellingen vanwege niet waargemaakte verwachtingen of onacceptabele situaties als een afwijzende houding jegens de cliënt of het laten verlopen van termijnen. Bovendien zijn externe bureaus door hun geringere omvang vaak flexibeler, responsiever en niet gebonden aan allerlei ingewikkelde protocollen. 

Ook ons kantoor is in dit kader bereid om op basis van heldere afspraken en tegen een redelijke vergoeding samen te werken met rechtsbijstandsverzekeraars.  

-

Dagvaarding                                                   09-11-2013

Een rechtszaak begint in de regel met het opstellen en uitbrengen van een dagvaarding. Vervolgens kunnen partijen over en weer op elkaar reageren en volgt er een uitspraak van de rechter. Tussentijds kan er worden geschikt: dit betekent dat partijen alsnog tot overeenstemming zijn gekomen. Na de uitspraak (mits er geen beroep is ingesteld) wordt het vonnis tenuitvoergelegd door een gerechtsdeurwaarder. Wij kunnen u adviseren over civielrechtelijke rechtszaken, die tegen u zijn aangespannen of die u zelf wilt starten.

Voorbeelden van werkzaamheden die wij voor u kunnen uitvoeren zijn:  

- het voeren van juridische procedures;   

- het opstellen van een ingebrekestelling; 

- het opstellen van een dagvaarding;

- een dagvaarding uitbrengen;  

- bezwaar en beroep aantekenen; 

- schriftelijk reageren op een door u zelf ontvangen dagvaarding;  

- u vertegenwoordigen op de terechtzitting;  

- advies over de tenuitvoerlegging van een vonnis;  

- met partijen om de tafel gaan zitten om tot een minnelijke  oplossing te komen;  

- kosten / baten analyse en inschatting van het procesrisico;  

- een vordering in reconventie instellen; 

- het contact met de deurwaarder onderhouden; 

- een schikkingsvoorstel op juridische merites toetsen;

 

Waarom juridische bijstand? 

In een groot aantal juridische procedures, alsook bij het opstellen van contracten en algemene voorwaarden is het inschakelen van een advocaat niet verplicht. U mag alle juridische procedures bij de Sector Kanton van de rechtbank (arbeidsrecht, sociaal recht, huurrecht, bestuursrecht *onbeperkt, dus ook boven € 25.000*, maar ook consumentenzaken (tot € 40.000), (letsel)schadezaken en geldvorderingen (tot € 25.000) zelf voeren. Een juridisch adviseur kan u daarbij helpen of als raadsman namens u optreden. Ook in het voortraject kunt u een beroep doen op onze dienstverlening. Onze werkwijze kenmerkt zich door deskundigheid en resultaatgerichtheid, met een eigentijdse no-nonsense aanpak waar u daadwerkelijk iets aan heeft. Bovendien zijn wij laagdrempelig, flexibel en niet gebonden aan allerlei bureaucratische en tijdrovende standaardprocedures. De tarieven zijn voordeliger dan het inschakelen van een advocaat. Indien nodig of gewenst kunnen wij u doorverwijzen naar een gespecialiseerde advocaat met ervaring bij u in de buurt. Het is verstandig om gebruik te maken van juridische bijstand omdat juridische procedures erg ingewikkeld zijn: van ingebrekestelling en verzuim tot de dagvaarding en van de zitting tot en met de tenuitvoerlegging van het vonnis. 

U kunt eveneens bij ons terecht voor een juridische websitecheck, modelcontracten, proactive lawyering, het optimaliseren van bedrijfsprocessen en controle op onder- of oververzekering. Daarnaast bekijken wij of er Europese Regelgeving op uw bedrijfsvoering van toepassing is. Het is in uw eigen belang om contracten die u wilt ondertekenen te laten nakijken door een jurist. Het zijn namelijk vaak de kleine lettertjes die u de das omdoen.  

JuridischAdviseurArbeidsrecht.nl heeft ruime ervaring in en kennis van de verschillende procedures, belangenbehartiging, de steeds veranderende wetgeving, de rechtspraak en de rechten en plichten van de verschillende partijen (burgers onderling, instanties zoals stichtingen en verenigingen, bedrijven, overheden en werkgevers). We zitten vooraan in ons vak.

Heeft u zojuist een dagvaarding ontvangen of bent u genoodzaakt zelf te dagvaarden? Heeft u behoefte aan procesrechtelijke vertegenwoordiging? Neem dan vrijblijvend contact met ons op voor een mondeling of schriftelijk advies. 

Plan van Aanpak                                                       08-09-2013  

1. Plan van aanpak bij langdurige ziekte. 

Re-integratie bij langdurige ziekte c.q. langdurig verzuim is in het belang van zowel de werkgever als de werknemer. Indien de werkgever, de werknemer en de arbodienst of bedrijfsarts van mening zijn dat de zieke werknemer weer aan de slag kan, dient uiterlijk in de 8e week na ziekmelding bij de arbodienst of bedrijfsarts een zgn. plan van aanpak te worden gerealiseerd. In dit plan van aanpak staan afspraken tussen werkgever en werknemer om re-integratie op de werkvloer zo spoedig en verantwoord mogelijk te bewerkstelligen. In het plan staat verder wat de werknemer nog wel kan en wat hij niet meer kan, de vooruitzichten, en wat het doel is van het plan van aanpak: gehele of partiële re-integratie. Ook omvat het plan overlegdata en een duidelijke planning van de verschillende activiteiten ter bevordering van re-integratie zoals coaching en aanpassingen op de werkvloer. Het opstellen van een plan van aanpak behoort tot de verplichte re-integratie inspanningen van de werkgever. 

De bedrijfsarts op zijn beurt maakt een probleemanalyse. Een en ander wordt bijgehouden in het re-integratiedossier. Tenslotte maakt de werkgever een re-integratieverslag. Dit is, na de probleemanalyse, het plan van aanpak en het re-integratiedossier de vierde stap in het langdurig verzuim traject. Bij langdurige ziekte is de werkgever in beginsel verplicht tot 2 jaar loondoorbetaling. Zie hier het belang van een spoedige re-integratie. Na anderhalf jaar ziekte dient door de werknemer een WIA of IVA uitkering (afhankelijk van het percentage dat de werknemer kan verdienen van zijn oude loon) te worden aangevraagd bij het UWV. 

2. Plan van aanpak algemene arbeidsrisico's. 

Op grond van de Arbowet dient iedere werkgever een risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) te doen. Hierin worden de specifieke arbeidsrisico's van het bedrijf inzichtelijk geïnventariseerd. Aan de hand hiervan wordt een plan van aanpak gemaakt waarin maatregelen worden voorgesteld om de gesignaleerde risico's aan te pakken. Ook worden hierin de kosten en de wenselijkheid van deze maatregelen beschreven. Dit plan van aanpak dient te worden onderscheiden van het plan van aanpak bij langdurige ziekte.  

-

Twee keer proeftijd of proeftijd verlengen bij nagenoeg dezelfde werkzaamheden, mag dit?              28-8-2013

Nee, omdat de werkzaamheden sterk lijken op het eerdere takenpakket is een tweede proeftijd in beginsel nietig, met potentieel nadelige financiële gevolgen. Daarmee zet de werkgever namelijk een streep door de ontslagbescherming van de werknemer en dat wordt door de wetgever als ongewenst beschouwd.

Wat een werkgever wel kan doen is een contract voor bepaalde tijd afsluiten van bijvoorbeeld 2 of 3 maanden. Als het goed gaat biedt de werkgever na ommekomst van die periode een contract voor bepaalde tijd aan (eventueel met tussentijdse opzegmogelijkheid, waarbij beide partijen uiteraard de wettelijke opzegvereisten in acht dienen te nemen) met een langere looptijd (bijvoorbeeld 1 of 2 jaar), of zelfs een contract voor onbepaalde tijd.

De maximale proeftijd bij een contract voor bepaalde tijd van 1 jaar of korter is 1 maand, bij een arbeidsovereenkomst die 2 jaar of langer duurt is dat 2 maanden (art. 7:652 Burgerlijk Wetboek). Voor een contract voor onbepaalde tijd kan men derhalve ook overeenkomen dat de proeftijd 6 weken is. Belangrijk om te weten is dat de proeftijd niet langer dan 2 maanden mag duren, dat deze niet kan worden verlengd en dat bij dezelfde werkzaamheden slechts 1 proefperiode mag worden bedongen.  

Let er goed op dat de titel die partijen boven een contract zetten (bijvoorbeeld een 0-uren contract), niet altijd overeenkomt met de inhoud die partijen aan de overeenkomst in de praktijk geven. Puntje bij paaltje geldt alsdan de inhoud die partijen aan hun rechtsverhouding geven, en niet die titel die boven het papier staat.

Let er bij een keten van contracten van bepaalde duur, zoals een jaarcontract, overigens wel op dat deze op een gegeven moment van rechtswege worden omgezet in een vast contract: een contract voor onbepaalde tijd. Een en ander afhankelijk van het aantal alsmede de duur van de bepaaldetijdscontracten. Zonder die omzetting zou de werknemer gevangen zitten in een draaideurconstructie en dat heeft de wetgever willen voorkomen. 

-

Werknemer gebonden aan Sociaal Plan?                26-07-2013

Wanneer in geval van een reorganisatie, fusie of collectief ontslag een Sociaal Plan wordt opgesteld kan bij individuele werknemers de vraag rijzen of zij hier automatisch aan zijn gebonden.

1. Indien de werknemer bij een brancheorganisatie of vakbond die akkoord is met het Sociaal Plan is aangesloten dan is de werknemer daar in principe aan gebonden: het Sociaal Plan kan dan de status van een CAO krijgen. Daarvoor moet het Sociaal Plan wel als CAO worden aangemeld bij de directie Uitvoeringstaken Arbeidsvoorwaardenwetgeving (UAW) van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW). Is de werknemer geen lid van de brancheorganisatie (ongebonden) dan is de werknemer niet per sé gebonden aan het Sociaal Plan. Hierover bestaat inmiddels rechtspraak van de kantonrechter (de Hoge Raad heeft zich hierover echter nog niet expliciet uitgesproken).

2. Zelfs indien de OR en vakvereniging akkoord zijn (maar het Sociaal Plan geen CAO is) kan een werkgever een Sociaal Plan niet eenzijdig aan een ongebonden werknemer (die niet is aangesloten bij een brancheorganisatie) opleggen. Hier gelden alsdan de normale regels van aanbod en aanvaarding van een overeenkomst. Een aanbod van de werkgever behoeft niet te worden aanvaard door de werknemer. Uiteraard dient het Sociaal Plan daarnaast schriftelijk te worden overeengekomen (vormvereiste).  

3. Hardheidsclausule. Toepassing van een Sociaal Plan mag niet leiden tot een duidelijk onredelijke uitkomst voor een betrokken werknemer (individuele gevallen), bijvoorbeeld bij een langdurig dienstverband of indien er geen passende voorziening is getroffen door de werkgever (zoals een ontslagvergoeding of herplaatsingsmogelijkheid). De werkgever, maar ook de Kantonrechter kan besluiten dat in individuele gevallen van het Sociaal Plan moet worden afgeweken ten gunste van de werknemer. 

4. Na opzegging met toestemming van het UWV (bijvoorbeeld vanwege bedrijfseconomische omstandigheden of financiële draagkracht van de werkgever), en indien het Sociaal Plan niet de status van een CAO heeft staat de weg van de kennelijk onredelijke ontslagprocedure nog steeds open voor de werknemer, bijvoorbeeld omdat deze van mening is dat er geen toereikende of billijke (afdoende of redelijke) vergoeding is overeengekomen. De rechter zal dan moeten bekijken of het Sociaal Plan voor betrokken werknemer billijk is. Vaak wordt bij deze toetsing aansluiting gezocht bij de kantonrechterformule (ABC formule). De kracht en het draagvlak van een Sociaal Plan zullen in het algemeen groter zijn wanneer de werknemersorganisaties ermee akkoord zijn. 

5. De weg van de kennelijk onredelijke ontslagprocedure staat niet meer open nadat (bijvoorbeeld in het kader van het Sociaal Plan) door werkgever en werknemer een vaststellingsovereenkomst tot beëindiging dienstverband is overeengekomen. 

Neem voor meer informatie over de juridische haken en ogen van een Sociaal Plan vrijblijvend contact met ons op.  

JuridischAdviseurArbeidsrecht.nl kan u adviseren en bijstaan bij arbeidsrechtelijke, ondernemingsrechtelijke en sociale zekerheidsrechtelijke aangelegenheden.

_______________________________________________________

Juridisch nieuws en juridische actualiteiten: